Het 7S-model van McKinsey correct toepassen

Voor de interne analyse van een bedrijf gebruik je het 7S-model. Je achterhaalt hiermee of de harde elementen: structuur, strategie en systemen, en de zachte elementen: staf, sleutelvaardigheden, stijl en significante waarden met elkaar in overeenstemming zijn.

Uiteindelijk staan alle elementen met elkaar in verband door middel van de significante waarden (ofwel Shared values): de centrale overtuiging van de onderneming, waar deze voor staat en in gelooft. Pas als alle S’en in harmonie zijn, kan een organisatie effectief zijn.

Je kunt vervolgens de sterkten en zwakten van het bedrijf in kaart brengen door de resultaten van dit model te verwerken in een SWOT-analyse of risicoanalyse in je scriptie, Plan van Aanpak of stageverslag.

Bekijk het complete voorbeeld

7S-model toepassen met behulp van voorbeeldvragen

Pas het 7S-model per organisatie-element toe door antwoord te geven op onze handige voorbeeldvragen. Ga hierbij eerst in op de harde (rationele) en daarna op de zachte (emotionele) elementen. Tot slot kijk je of alle S’en in lijn zijn met het laatste element: significante waarden.

Op de harde elementen kun je eenduidige, rationele antwoorden geven. De zachte elementen zijn minder tastbaar, omdat het hier vooral gaat om emoties en abstracte zaken zoals motivatie en tevredenheid. Het is daarom niet vreemd als je hierover geen eenduidige uitspraken kunt doen, tenzij je deze kunt onderbouwen met literatuur of betrouwbaar en valide onderzoek.

7S-model

Structuur: de organisatiestructuur

De structuur gaat over de hiërarchie, taakverdeling, verantwoordelijkheden en bevoegdheden binnen een bedrijf. Stel jezelf of bijvoorbeeld je opdrachtgever de volgende vragen om erachter te komen hoe de organisatiestructuur eruitziet. Je kunt deze informatie ook weergeven in een organogram.

Voorbeeldvragen om de structuur te bepalen

  1. Hoe is de organisatie/het bedrijf/het team ingedeeld?
  2. Hoe ziet de hiërarchie van de organisatie eruit en wie legt verantwoording af aan wie?
  3. Hoe is de samenwerking van de verschillende afdelingen georganiseerd?
  4. Hoe zet de organisatie projecten op?
  5. Is de organisatie gecentraliseerd (weinig bevoegdheden voor medewerkers en afdelingen) of gedecentraliseerd (eigen bevoegdheden voor medewerkers en afdelingen)?
  6. Is de huidige organisatie van het bedrijf in lijn met de beoogde organisatie?
  7. Hoe is de communicatie geregeld; expliciet of impliciet?
Voorbeeld organisatiestructuren
  • Ondernemende organisatie: platte structuur, weinig topmanagers, informele structuur, weinig gestandaardiseerde systemen, flexibel en jong, lean, vaak start-ups
  • Machineorganisatie: bureaucratisch en gestandaardiseerd, focus op werkprocessen volgens systemen, verticale organisatie, gecentraliseerd, vaak productiebedrijven
  • Professionele organisatie: hoogopgeleide professionals, vaak consultancy- en accountancybedrijven en universiteiten, efficiënt, weinig controle op professionals, niet flexibel
  • Divisieorganisatie: verschillende divisies met centraal hoofdkantoor, oudere organisaties met merken, gedecentraliseerde beslissingen, hoofdkantoor werkt langetermijnplannen uit, mogelijk tegenstrijdige belangen, focus op middenmanagement
  • Innovatieve organisatie: snel schakelen na aanpassingen in wetten, vaak consultancy- en farmaciebedrijven, weinig controle maar veel flexibiliteit, beslissingen binnen projecten, focus op ondersteunend personeel
  • Missionarisorganisatie: focus op ideologie in plaats van bedrijfscultuur, voorbeeld: Apple, klant hoeft niet zelf te configureren, geïntegreerd systeem van producten
  • Politieke organisatie: geen coördinerend systeem, niet-geautoriseerde macht, ontbreken van een echte structuur, macht is belangrijker dan structuur

Wie helpt jou met nakijken?

Betrouwbare hulptroepen vinden is niet makkelijk...

  • Familie
  • Vrienden
  • Studiegenoten
  • Scribbr

We staan altijd voor je klaar

Strategie: de manier waarop de organisatie doelstellingen wil bereiken

Veel bedrijven hebben een duidelijke strategie om hun doelstellingen te bereiken. Zorg ervoor dat je weet wat de bedrijfsdoelstellingen zijn en onderzoek vervolgens de manieren waarop het bedrijf deze doelstellingen wil realiseren. Het is hierbij ook van belang dat de doelstellingen logisch met elkaar samenhangen.

Voorbeeldvragen om de strategie te bepalen

  1. Hoe luidt de strategie van het bedrijf?
  2. Is de missie en visie van de organisatie in overeenstemming met de huidige doelstellingen van het bedrijf?
  3. Hoe wil het bedrijf/het management doelen bereiken?
  4. Hoe wordt met concurrentie omgegaan?
  5. Heeft het bedrijf bijvoorbeeld een markt-, klant- of productgerichte benadering?
  6. Hoe speelt de organisatie in op mogelijke veranderingen in de markt?
  7. Hoe speelt de strategie in op de vraag naar duurzaamheid?
Voorbeeld strategieën
  • Kostleiderschap-strategie: door optimaliseren bedrijfsprocessen kosten verlagen, simpele goedkope producten, laag prijsniveau, schaalvoordeel
  • Differentiatiestrategie: onderscheidend vermogen door hoge kwaliteit, hogere (productie)kosten, duurdere producten, innovatief, effectieve sales en marketing
  • Lage-kosten-focus-strategie: grote afzet voor schaalvoordeel, focus op een bepaald segment
  • Differentiatie-focus-strategie: toegevoegde waarde binnen een bepaald segment, voorbeelden: merken als Ferrari en Aston Martin
  • Product leadership
  • Customer intimacy
  • Operational excellence

Systeem: tools, werkwijzen, procedures, voorschriften en afspraken

Ieder bedrijf werkt met verschillende systemen zodat het werk zo effectief en efficiënt mogelijk verricht kan worden. Echter, niet altijd functioneren systemen zoals van tevoren bedacht. Wanneer je de systemen analyseert, moet je daarom ook kijken naar de verschillen tussen de beoogde functie van een systeem en de daadwerkelijke functie ervan.

Met systemen wordt verwezen naar alle formele en informele ICT-systemen, HR-systemen, financiële systemen, communicatiesystemen, werkwijzen, procedures, voorschriften en afspraken die binnen een bedrijf gelden.

Voorbeeldvragen om de systemen te bepalen

  1. Wat zijn de belangrijkste systemen binnen het bedrijf en wat is het doel hiervan?
  2. Worden met behulp van deze systemen de doelen behaald?
  3. Hoe worden de systemen bijgehouden; worden ze structureel gemonitord of regelmatig geëvalueerd of niet?
  4. Welke interne processen zijn van toepassing en hoe worden deze processen gedocumenteerd en gecontroleerd?
  5. Hoe worden controles gehouden?
Voorbeeld systemen
  • Alle geschreven en ongeschreven regels, richtlijnen en procedures binnen het bedrijf
  • Quality Control systemen en procedures
  • Communicatiesystemen via bijvoorbeeld e-mail, Slack, Microsoft Teams of Asana
  • HR-systemen: payroll-systemen, HRM-software, etc.
  • ICT-systemen: administratieve systemen, documentaire systemen, bestuurlijke systemen, servicesystemen
  • Financiële systemen: financiële software, ERP-systeem, etc.

Staf: het personeel binnen een organisatie

Wanneer je het personeel van een organisatie analyseert, kijk je naar zaken als het opleidingsniveau, verzuim, motivatie, flexibiliteit, afwezigheid, competenties en de man-vrouwverdeling. Zo krijg je inzicht in de kwaliteiten en tekortkomingen van het huidige personeel.

Voorbeeldvragen om inzicht te krijgen in de staf

  1. Welke competenties en specialisaties heeft het personeel?
  2. Wat voor opleidingen hebben de medewerkers gedaan?
  3. Zijn bepaalde belangrijke competenties of specialisaties nog niet ingevuld?
  4. Hoe lang blijft personeel gemiddeld bij het bedrijf werken, oftewel hoe ziet het verloop eruit?
  5. Wat kan gezegd worden over de tevredenheid van het personeel?
    • Hierbij kan gekeken worden naar: motivatie, verzuim, ambitie, doorgroeimogelijkheden, afwezigheid en flexibiliteit.
  6. Hoe is de man-vrouw-verdeling binnen het bedrijf?
  7. Zijn medewerkers competitief of coöperatief?
Voorbeeld eigenschappen van de staf
  • Onder- of overbezetting op bepaalde afdelingen
  • Opleidingsniveaus van medewerkers per functie
  • Werkervaring die nodig is voor functies
  • Man-vrouwverhouding en het effect hiervan op de werksfeer
  • Verzuimstatistieken
  • Verschillen in ambitie, flexibiliteit en motivatie bij medewerkers
  • Doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf en de interesse hierin
  • Motivatiefactoren voor medewerkers
  • Competitieve of coöperatieve sfeer

Stijl: de leiderschapsstijl van managers richting medewerkers

Hierbij wordt gedoeld op de manier waarop managers zich gedragen richting medewerkers en hoe dit op hen overkomt. Dit staat vaak in direct verband met de tevredenheid van de medewerkers en daarmee ook hun prestaties.

De managementstijl staat uiteraard ook in verband met de organisatiestructuur. Als de structuur sterk hiërarchisch is, zullen de managers zich waarschijnlijk anders gedragen dan in organisatie met een platte structuur.

Voorbeeldvragen om inzicht te krijgen in de stijl van leiderschap

  1. Welke managementstijl zeggen de managers te hanteren?
  2. Hoe komt het handelen en gedrag van de managers over op de medewerkers?
  3. Zijn de managers meer directief of coachend richting hun medewerkers?
  4. Hoe effectief is de leiderschapsstijl?
  5. Hoe gaan managers om met kritiek en conflicten?
  6. Wordt het personeel bij beslissingen betrokken?
  7. Is het duidelijk dat managers medewerkers waarderen?
  8. Is het management meer top-down of bottom-up?
Voorbeeld managementstijlen
  • Aristocratisch: top-down, zeer strikt, manager heeft volledige controle en verantwoordelijkheid, vaak in combinatie met een bureaucratische structuur, geschikt wanneer medewerkers onervaren zijn of wanneer er hoge risico’s zijn
  • Affiliatief: leiderschap ten tijde van verandering, bevorderen van verbinding, harmonie en vertrouwen tussen medewerkers, geschikt voor conflicten en reorganisaties, veel complimenten en hoog moreel, medewerkers voelen zich gewaardeerd, minder strak aansturen op uitkomsten, eventueel daardoor mindere teamprestaties
  • Coachend: inspirerend, aanmoedigend en begeleidend richting resultaten, balans tussen aristocratisch en affiliatief, managers nemen beslissingen met feedback van medewerkers
  • Democratisch: luisterend, samenwerkend en investeren in medewerkers, gericht op consensus, geschikt voor een start-up, debat en brainstormen zijn aan de orde van de dag
  • Taakstellend: gemotiveerde medewerkers die veel werk verrichten, een leider die het goede voorbeeld geeft en hoge eisen stelt, geschikt wanneer veel vraag is naar een product of dienst, gebruikmakend van prestatiemetingen en beloningen, stimuleren van medewerkers met haalbare doelen
  • Visionair: geschikt bij verandering, wanneer het onmogelijke waargemaakt moet worden, inspirerend, creëert betrokkenheid, centraal leiderschap, faciliteert cohesie, luisteren naar medewerkers

Sleutelvaardigheden: de USP’s van de organisatie

Iedere organisatie beschikt over sleutelvaardigheden; hetgeen waar een onderneming goed in is, oftewel de Unique Selling Points (USP). Kijk daarom naar hoe het bedrijf zich wil onderscheiden van concurrentie en of het bedrijf deze sleutelvaardigheden ook communiceert naar zijn klanten.

Met je externe analyse (een concurrentieanalyse of DESTEP-analyse) kun je erachter komen of een concurrent deze USP’s ook heeft en of deze USP’s wel aansluiten op de behoeften van de doelgroep.

Voorbeeldvragen om inzicht te krijgen in de sleutelvaardigheden

  1. Waarin is het bedrijf goed; waar staat het bekend om?
  2. Welke vaardigheden kenmerken het bedrijf?
  3. Ontbreken er bepaalde vaardigheden? Welke?
  4. Hoe onderscheidt het bedrijf zich van concurrenten?
  5. Waarom moet de doelgroep gebruikmaken van diensten of producten van deze organisatie?
Voorbeeld sleutelvaardigheden of USP’s
  • Laagste prijs
  • Snelle levering
  • Grootste voorraad
  • Persoonlijke service
  • Maatwerk
  • Beste kwaliteit

Significante waarden: de shared values of het DNA van de organisatie

De significante waarden vertegenwoordigen de verbindende factor in het 7S-model. Deze waarden beschrijven waar een organisatie voor staat en in gelooft. Deze waarden staan in direct verband met de kernwaarden die worden besproken in de visie en missie van het bedrijf en hebben betrekking op de cultuur van het bedrijf.

Als je deze shared values analyseert, moet je kijken of deze waarden ook tot uiting komen in het gedrag van de organisatie, oftewel in de structuur, strategie, systemen, staf, stijl en sleutelvaardigheden.

Voorbeeldvragen om inzicht te krijgen in de significante waarden

  1. Wat zijn de significante waarden van het bedrijf?
  2. Wat zijn de missie en visie van het bedrijf en welke kernwaarden zijn geformuleerd?
  3. Zijn de medewerkers op de hoogte van de gedeelde waarden, visie en kernwaarden?
  4. Houdt het management zich hieraan?
  5. Komen de significante waarden tot uiting en komen deze overeen met de werkelijkheid?
  6. Wat kenmerkt de cultuur van de organisatie?
  7. Is de cultuur van het bedrijf resultaatgericht en worden risico’s genomen of is er een procesgerichte cultuur en worden risico’s vermeden?
  8. Waaruit blijkt dat de organisatie deze cultuur heeft?
Voorbeeld significante waarden
  • Duurzaam ondernemen
  • Maatschappelijk verantwoord ondernemen
  • Resultaatgerichtheid
  • Klantgerichtheid
  • Professionaliteit
  • Respectvol met elkaar omgaan
  • Diversiteit stimuleren
  • Betrouwbaar zijn
  • Ethisch en integer te werk gaan

De resultaten van het 7S-model verwerken in je interne analyse

Ten eerste wil je met het 7S-model weten of het bedrijf in harmonie is en of alle S’en wel aansluiten op de significante waarden. Door hier conclusies aan te verbinden, geef je inzicht in de huidige situatie van het bedrijf.

Vervolgens kun je de resultaten van het 7S-model verder verwerken in je interne analyse om jouw specifieke onderzoeksdoel te bereiken of antwoord te geven op een bepaalde deelvraag. Per onderzoeksdoel geven we hieronder aan welke methode je vervolgens kunt gebruiken om de informatie uit het 7S-model in te verwerken:

Harmonie bepalen aan de hand van ontwikkelingsfases

Je kunt de resultaten van het 7S-model ook koppelen aan verschillende ontwikkelingsfases van bedrijven. Hiermee kun je nader bepalen of de 7 S’en met elkaar in harmonie zijn en op welke gebieden het bedrijf nog moet groeien volgens de fases van Greiner en Keuning en Eppink.

Data verzamelen voor het 7S-model

Om het 7S-model toe te passen, heb je data nodig. Deze data kun je zowel door desk- als fieldresearch verzamelen. Zo kun je jaar- en bedrijfsrapporten nalopen, de website raadplegen, eerdere scripties en stageverslagen over het bedrijf lezen, maar ook diepte-interviews met betrokkenen houden of enquêtes verspreiden.

Voor welke scripties, rapporten of verslagen gebruik je het 7S-model?

Je kunt het 7S-model inzetten als je een interne analyse moet doen. Meestal wordt het 7S-model gebruikt in business- of marketinggerelateerde scripties. Daarnaast moet je vaak een interne analyse opnemen in je stageverslag of je risicoanalyse.

Het kan ook zijn dat je het 7S-model gebruikt in je vooronderzoek om de probleemstelling voor je scriptie te bepalen. In dit geval kun je in het kort de resultaten van dit model opnemen in de inleiding van je Plan van Aanpak of onderzoeksvoorstel.

Voorbeeld van een ingevuld 7S-model

Uit deze analyse is gebleken dat Z een ondernemende organisatie is met een platte structuur, waardoor ad hoc beslissingen kunnen worden genomen. De strategie van het bedrijf is gericht op de positionering van het bedrijf en het product om een zo goed mogelijke kwaliteit aan te kunnen bieden en dit ook naar buiten te brengen. Hierbij wordt informatie opgeslagen, maar veelal niet geanalyseerd en wordt voor de meeste processen nog geen gebruikgemaakt van vastgelegde systemen. Wel wordt gewerkt met verschillende communicatietools die het lean werken mogelijk maken. Ook worden wekelijks stand-ups gehouden om de gang van zaken te bespreken. In overeenstemming met de platte structuur is tijdens deze stand-ups geen sprake van een duidelijke hiërarchie tussen de werknemers en managers.

De staf, ofwel het personeel, van Z bestaat uit een bundeling van individuen met ieder hun eigen specialisme en verantwoordelijkheden. Kenmerkend voor het team is een sterke motivatie en ambitie om het bedrijf te helpen groeien. De democratische en innovatieve leiderschapsstijl sluit hier goed op aan en geeft de medewerkers de ruimte om zichzelf te ontwikkelen en hun vakmanschap tot uiting te brengen. De sleutelvaardigheden van Z zijn dan ook de kwaliteit van het product en de technische ondersteuning vanuit het vakmanschap en de professionaliteit van de medewerkers. Centraal bij alle activiteiten staat de gemeenschapscultuur, waarbij professionaliteit en diversiteit stimuleren de significante waarden zijn.

De analyse wijst erop dat de 7 S’en op elkaar aansluiten en bedrijf Z hierdoor effectief te werk kan gaan.

Wat vind jij van dit artikel?
Lou Benders

Lou was Scribbrs Product- en Kwaliteitsmanager tot ze naar Italië verhuisde voor de liefde en het lekkere weer. Nu werkt ze op afstand aan Scribbrs diensten en aan handige artikelen over academische teksten.

1 reactie

Lou Benders
Lou Benders (Scribbr-team)
8 mei 2020 om 14:51

Bedankt voor het lezen! Ik hoop dat je er iets aan hebt gehad. Zit je nog met een vraag? Laat een reactie achter en ik kom zo snel mogelijk bij je terug.

Stel een vraag of reageer.

Please click the checkbox on the left to verify that you are a not a bot.