Het 7S-model van McKinsey toepassen in je scriptie

Voor de interne analyse van een bedrijf gebruik je het 7S-model. Je achterhaalt hiermee of de harde elementen (structuur, strategie en systemen) en de zachte elementen (staf, sleutelvaardigheden, stijl en significante waarden) in overeenstemming zijn.

Uiteindelijk staan alle elementen met elkaar in verbinding vanwege de significante waarden (ook wel shared values genoemd). Deze waarden vormen de centrale overtuiging (missie en visie) van de onderneming. Pas als alle S’en in harmonie zijn, kan een organisatie effectief zijn.

Je kunt vervolgens de sterkten en zwakten van het bedrijf inventariseren door de resultaten van dit model te verwerken in een SWOT-analyse of risicoanalyse in je scriptie, plan van Aanpak of stageverslag.

7S-model toepassen met behulp van voorbeeldvragen

Pas het 7S-model per organisatie-element toe door onze handige voorbeeldvragen te beantwoorden (of te laten beantwoorden door managers of andere medewerkers). Ga hierbij eerst in op de harde (rationele) en daarna op de zachte (emotionele) elementen. Tot slot kijk je of alle S’en in lijn zijn met het laatste element: significante waarden.

Op de harde elementen kun je eenduidige, rationele antwoorden geven. De zachte elementen zijn minder tastbaar, omdat deze vooral betrekking hebben op emoties en abstracte zaken, zoals motivatie en tevredenheid. Het is daarom niet vreemd als je hierover geen eenduidige uitspraken kunt doen, tenzij je deze kunt onderbouwen met literatuur of betrouwbaar en valide onderzoek.

7S-model

Structuur: de organisatiestructuur

De structuur gaat over de hiërarchie, taakverdeling, verantwoordelijkheden en bevoegdheden binnen een bedrijf. Stel jezelf of bijvoorbeeld je opdrachtgever de volgende vragen om erachter te komen hoe de organisatiestructuur eruitziet. Je kunt deze informatie ook weergeven in een organogram.

Voorbeeldvragen om de structuur te bepalen

  • Hoe is de organisatie, het bedrijf of het team ingedeeld?
  • Hoe ziet de hiërarchie van de organisatie eruit en wie legt verantwoording af aan wie?
  • Hoe is de samenwerking van de verschillende afdelingen georganiseerd?
  • Hoe zet de organisatie projecten op?
  • Is de organisatie gecentraliseerd (weinig bevoegdheden voor medewerkers en afdelingen) of gedecentraliseerd (eigen bevoegdheden voor medewerkers en afdelingen)?
  • Is de huidige organisatie van het bedrijf in lijn met de beoogde organisatie?
  • Hoe is de communicatie geregeld: expliciet of impliciet?
Voorbeeld: Organisatiestructuren
  • Ondernemende organisatie: platte structuur, weinig topmanagers, informele structuur, weinig gestandaardiseerde systemen, flexibel en jong, lean, vaak start-ups.
  • Machineorganisatie: bureaucratisch en gestandaardiseerd, focus op werkprocessen volgens systemen, verticale organisatie, gecentraliseerd, vaak productiebedrijven.
  • Professionele organisatie: hoogopgeleide professionals, vaak consultancy- en accountancybedrijven en universiteiten, efficiënt, weinig controle op professionals, niet flexibel.
  • Divisieorganisatie: verschillende divisies met centraal hoofdkantoor, oudere organisaties met merken, gedecentraliseerde beslissingen, hoofdkantoor werkt langetermijnplannen uit, mogelijk tegenstrijdige belangen, focus op middenmanagement
  • Innovatieve organisatie: snel schakelen na aanpassingen in wetten, vaak consultancy- en farmaciebedrijven, weinig controle maar veel flexibiliteit, beslissingen binnen projecten, focus op ondersteunend personeel.
  • Missionarisorganisatie: focus op ideologie in plaats van bedrijfscultuur, voorbeeld: Apple, klant hoeft niet zelf te configureren, geïntegreerd systeem van producten.
  • Politieke organisatie: geen coördinerend systeem, niet-geautoriseerde macht, ontbreken van een echte structuur, macht is belangrijker dan structuur.

Hoeveel fouten bevat jouw scriptie?

De taalexperts van Scribbr verbeteren gemiddeld 150 fouten per 1000 woorden. Benieuwd wat er precies wordt verbeterd? Verschuif de cursor van links naar rechts!

Scriptie nakijken op taal

Strategie: de manier waarop de organisatie doelstellingen wil behalen

Veel bedrijven hebben een duidelijke strategie om hun doelstellingen te behalen. Zorg ervoor dat je weet wat de bedrijfsdoelstellingen zijn en onderzoek vervolgens de manieren waarop het bedrijf deze doelstellingen wil realiseren. Het is hierbij ook van belang dat de doelstellingen logisch met elkaar samenhangen.

Voorbeeldvragen om de strategie te bepalen

  • Hoe luidt de strategie van het bedrijf?
  • Zijn de missie en visie van de organisatie in overeenstemming met de huidige doelstellingen van het bedrijf?
  • Hoe wil het bedrijf of het management doelen bereiken?
  • Hoe wordt met concurrentie omgegaan?
  • Heeft het bedrijf bijvoorbeeld een markt-, klant- of productgerichte benadering?
  • Hoe speelt de organisatie in op mogelijke veranderingen in de markt?
  • Hoe speelt de strategie in op de vraag naar duurzaamheid?
Voorbeeld: Strategieën
  • Kostleiderschap-strategie: door optimaliseren bedrijfsprocessen kosten verlagen, simpele goedkope producten, laag prijsniveau, schaalvoordeel.
  • Differentiatiestrategie: onderscheidend vermogen door hoge kwaliteit, hogere (productie)kosten, duurdere producten, innovatief, effectieve sales en marketing.
  • Lage-kosten-focus-strategie: grote afzet voor schaalvoordeel, focus op een bepaald segment.
  • Differentiatie-focus-strategie: toegevoegde waarde binnen een bepaald segment, bijvoorbeeld bij merken als Ferrari en Aston Martin.
  • Product leadership: een focus op de ontwikkeling en innovatie van producten of diensten.
  • Customer intimacy: een focus op de klant en een langdurige klantrelatie.
  • Operational excellence: een focus op het optimaliseren van processen om kosten zo laag mogelijk te houden.

Systeem: tools, werkwijzen, procedures, voorschriften en afspraken

Ieder bedrijf werkt met verschillende systemen, zodat het werk zo effectief en efficiënt mogelijk kan worden verricht. Echter, systemen functioneren niet altijd zoals van tevoren bedacht. Als je de systemen analyseert, moet je daarom ook kijken naar de verschillen tussen de beoogde functie van een systeem en de daadwerkelijke functie ervan.

Met systemen wordt verwezen naar alle formele en informele ICT-systemen, HR-systemen, financiële systemen, communicatiesystemen, werkwijzen, procedures, voorschriften en afspraken die binnen een bedrijf gelden.

Voorbeeldvragen om de systemen te bepalen

  • Wat zijn de belangrijkste systemen binnen het bedrijf en wat is het doel hiervan?
  • Worden de doelen met behulp van deze systemen behaald?
  • Hoe worden de systemen bijgehouden: worden ze structureel gemonitord of geëvalueerd?
  • Welke interne processen zijn van toepassing en hoe worden deze processen gedocumenteerd en gecontroleerd?
  • Hoe worden controles gehouden?
Voorbeeld: Systemen
  • Alle geschreven en ongeschreven regels, richtlijnen en procedures binnen het bedrijf.
  • Quality Control-systemen en -procedures.
  • Communicatiesystemen via bijvoorbeeld e-mail, Slack, Microsoft Teams of Asana.
  • HR-systemen: payroll-systemen, HRM-software, et cetera.
  • ICT-systemen: administratieve systemen, documentaire systemen, bestuurlijke systemen, servicesystemen, et cetera.
  • Financiële systemen: financiële software, ERP-systeem, et cetera.

Staf: het personeel binnen een organisatie

Als je het personeel van een organisatie analyseert, kijk je naar aspecten zoals opleidingsniveau, verzuim, motivatie, flexibiliteit, afwezigheid en diversiteit. Zo krijg je inzicht in de kwaliteiten en tekortkomingen van het huidige personeel.

Voorbeeldvragen om inzicht te krijgen in de staf

  • Welke competenties en specialisaties heeft het personeel?
  • Wat voor opleidingen hebben de medewerkers afgerond?
  • Zijn bepaalde belangrijke competenties of specialisaties nog niet ingevuld?
  • Hoelang blijft personeel gemiddeld bij het bedrijf werken (oftewel hoe ziet het verloop eruit)?
  • Wat kan gezegd worden over de tevredenheid van het personeel? (motivatie, verzuim, ambitie, doorgroeimogelijkheden, afwezigheid en flexibiliteit)
  • Zijn de teams divers?
  • Zijn medewerkers competitief of coöperatief?
Voorbeeld: Eigenschappen van de staf
  • Onder- of overbezetting op bepaalde afdelingen.
  • Opleidingsniveaus van medewerkers per functie.
  • Werkervaring die nodig is voor functies.
  • Verzuimstatistieken.
  • Verschillen in ambitie, flexibiliteit en motivatie bij medewerkers.
  • Doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf en de interesse hierin.
  • Motivatiefactoren voor medewerkers.
  • Competitieve of coöperatieve sfeer.

Stijl: de leiderschapsstijl van managers richting medewerkers

Hierbij wordt gedoeld op de manier waarop managers zich gedragen richting medewerkers en hoe dit op hen overkomt. Dit staat vaak in direct verband met de tevredenheid van de medewerkers en daarmee ook hun prestaties.

De managementstijl staat uiteraard ook in verband met de organisatiestructuur. Als de structuur sterk hiërarchisch is, zullen de managers zich waarschijnlijk anders gedragen dan bij een organisatie met een platte structuur.

Voorbeeldvragen om inzicht te krijgen in de stijl van leiderschap

  • Welke managementstijl beweren de managers te hanteren?
  • Hoe komt het handelen en gedrag van de managers over op de medewerkers?
  • Zijn de managers meer directief of coachend richting hun medewerkers?
  • Hoe effectief is de leiderschapsstijl?
  • Hoe gaan managers om met kritiek en conflicten?
  • Wordt het personeel bij beslissingen betrokken?
  • Is het duidelijk dat managers medewerkers waarderen?
  • Is het management meer top-down of bottom-up?
Voorbeeld managementstijlen
  • Aristocratisch: top-down, zeer strikt, manager heeft volledige controle en verantwoordelijkheid, vaak in combinatie met een bureaucratische structuur, geschikt wanneer medewerkers onervaren zijn of wanneer er hoge risico’s zijn.
  • Affiliatief: leiderschap ten tijde van verandering, bevorderen van verbinding, harmonie en vertrouwen tussen medewerkers, geschikt voor conflicten en reorganisaties, veel complimenten en hoog moreel, medewerkers voelen zich gewaardeerd, minder strak aansturen op uitkomsten, daardoor eventueel minder goede prestaties.
  • Coachend: inspirerend, aanmoedigend en begeleidend, balans tussen aristocratisch en affiliatief, managers nemen beslissingen (deels) op basis van feedback van medewerkers.
  • Democratisch: luisterend, samenwerkend en investeren in medewerkers, gericht op consensus, geschikt voor een start-up, debatten en brainstormsessies zijn aan de orde van de dag.
  • Taakstellend: gemotiveerde medewerkers die veel werk verrichten, een leider die het goede voorbeeld geeft en hoge eisen stelt, geschikt wanneer veel vraag is naar een product of dienst, gebruikmakend van prestatiemetingen en beloningen, stimuleren van medewerkers met haalbare doelen.
  • Visionair: geschikt bij verandering of als het onmogelijke moet worden waargemaakt, inspirerend, creëert betrokkenheid, centraal leiderschap, faciliteert cohesie, luisteren naar medewerkers.

Sleutelvaardigheden: de Unique Selling Points van de organisatie

Iedere organisatie beschikt over sleutelvaardigheden. Dit zijn de aspecten waar een onderneming in uitblinkt, oftewel de Unique Selling Points (USP). Kijk daarom naar hoe het bedrijf zich wil onderscheiden van concurrentie en of het bedrijf deze sleutelvaardigheden ook communiceert naar klanten.

Met je externe analyse (zoals een concurrentieanalyse of DESTEP-analyse) kun je onderzoeken of een concurrent deze USP’s ook heeft en of deze USP’s wel aansluiten op de behoeften van de doelgroep.

Voorbeeldvragen om inzicht te krijgen in de sleutelvaardigheden

  • Waarin is het bedrijf goed: waar staat het bekend om?
  • Welke vaardigheden kenmerken het bedrijf?
  • Ontbreken er bepaalde vaardigheden? Welke?
  • Hoe onderscheidt het bedrijf zich van concurrenten?
  • Waarom moet de doelgroep specifiek gebruikmaken van de diensten of producten van deze organisatie?
Voorbeeld: Sleutelvaardigheden of USP’s
  • Laagste prijs;
  • Snelle levering;
  • Grootste voorraad;
  • Persoonlijke service;
  • Maatwerk;
  • Beste kwaliteit.

Significante waarden: de shared values of het DNA van de organisatie

De significante waarden vertegenwoordigen de verbindende factor in het 7S-model. Deze waarden beschrijven waar een organisatie voor staat en in gelooft. Deze waarden staan in direct verband met de kernwaarden die worden besproken in de visie en missie van het bedrijf en hebben betrekking op de cultuur van het bedrijf.

Als je deze shared values analyseert, moet je bepalen of deze waarden ook tot uiting komen in het gedrag van de organisatie (oftewel in de structuur, strategie, systemen, staf, stijl en sleutelvaardigheden).

Voorbeeldvragen om inzicht te krijgen in de significante waarden

  • Wat zijn de significante waarden van het bedrijf?
  • Wat zijn de missie en visie van het bedrijf en welke kernwaarden zijn geformuleerd?
  • Zijn de medewerkers op de hoogte van de gedeelde waarden, visie en kernwaarden?
  • Houdt het management zich hieraan?
  • Komen de significante waarden tot uiting en komen deze overeen met de werkelijkheid?
  • Wat kenmerkt de cultuur van de organisatie?
  • Is de cultuur van het bedrijf resultaatgericht en worden er risico’s genomen of heerst er een procesgerichte cultuur en worden risico’s vermeden?
  • Waaruit blijkt dat de organisatie deze cultuur heeft?
Voorbeeld: Significante waarden
  • Duurzaam ondernemen;
  • Maatschappelijk verantwoord ondernemen;
  • Resultaatgerichtheid;
  • Klantgerichtheid;
  • Professionaliteit;
  • Respectvol met elkaar omgaan;
  • Diversiteit stimuleren;
  • Betrouwbaar zijn;
  • Ethisch en integer te werk gaan.

De resultaten van het 7S-model verwerken in je interne analyse

Ten eerste wil je met het 7S-model weten of het bedrijf in harmonie is en of alle S’en wel aansluiten op de significante waarden. Door hier conclusies aan te verbinden, geef je inzicht in de huidige situatie van het bedrijf.

Vervolgens kun je de resultaten van het 7S-model verder verwerken in je interne analyse om jouw specifieke onderzoeksdoel te bereiken of antwoord te geven op een bepaalde deelvraag. Per onderzoeksdoel geven we hieronder aan welke methode je vervolgens kunt gebruiken om de informatie uit het 7S-model in te verwerken:

Harmonie bepalen aan de hand van ontwikkelingsfases

Je kunt de resultaten van het 7S-model ook koppelen aan diverse ontwikkelingsfases van bedrijven. Hiermee kun je nader bepalen of de 7 S’en met elkaar in harmonie zijn en op welke gebieden het bedrijf nog moet groeien volgens de fases van Greiner en Keuning en Eppink.

Data verzamelen voor het 7S-model

Je hebt data nodig om het 7S-model toe te passen. Deze data kun je zowel met desk- als fieldresearch verzamelen. Zo kun je jaar- en bedrijfsrapporten nalopen, de website raadplegen, eerdere scripties en stageverslagen over het bedrijf lezen, maar ook diepte-interviews afnemen bij betrokkenen of enquêtes verspreiden.

Voor welke scripties, rapporten of verslagen gebruik je het 7S-model?

Je kunt het 7S-model inzetten als je een interne analyse moetuitvoerendoen. Meestal wordt het 7S-model gebruikt in business- of marketinggerelateerde scripties. Daarnaast moet je vaak een interne analyse opnemen in je stageverslag of je risicoanalyse.

Het kan ook voorkomen dat je het 7S-model gebruikt in je vooronderzoek om de probleemstelling voor je scriptie te bepalen. In dit geval kun je de resultaten van dit model in het kort opnemen in de inleiding van je plan van aanpak of onderzoeksvoorstel.

Voorbeeld van een ingevuld 7S-model

Uit deze analyse is gebleken dat STAT24 een ondernemende organisatie is met een platte structuur, waardoor ad hoc beslissingen kunnen worden genomen. De strategie van het bedrijf is gericht op de positionering van het bedrijf en het product om een zo goed mogelijke kwaliteit te kunnen aanbieden en dit aspect ook uit te dragen. Hierbij wordt informatie opgeslagen, maar veelal niet geanalyseerd en worden voor de meeste processen nog geen gebruik vastgelegde systemen gebruikt. Wel wordt gewerkt met verschillende communicatietools die lean werken mogelijk maken. Ook worden wekelijks stand-ups gehouden om de gang van zaken te bespreken. In overeenstemming met de platte structuur is tijdens deze stand-ups geen sprake van een duidelijke hiërarchie tussen de werknemers en managers.

De staf, ofwel het personeel, van STAT24 bestaat uit een bundeling van individuen met ieder hun eigen specialisme en verantwoordelijkheden. Kenmerkend voor het team is een sterke motivatie en ambitie om het bedrijf te helpen groeien. De democratische en innovatieve leiderschapsstijl sluit hier goed op aan en geeft de medewerkers de ruimte om zichzelf te ontwikkelen en hun vakmanschap tot uiting te brengen. De sleutelvaardigheden van STAT24 zijn dan ook de kwaliteit van het product en de technische ondersteuning vanuit het vakmanschap en de professionaliteit van de medewerkers. Centraal bij alle activiteiten staat de gemeenschapscultuur, waarbij professionaliteit en diversiteit stimuleren de significante waarden vormen.

De analyse wijst erop dat de 7 S’en op elkaar aansluiten, waardoor het bedrijf STAT24 effectief te werk kan gaan.

Wat vind jij van dit artikel?
Lou Benders

Lou was Scribbrs Product- en Kwaliteitsmanager tot ze naar Italië verhuisde voor de liefde en het lekkere weer. Nu werkt ze op afstand aan Scribbrs diensten en aan handige artikelen over academische teksten.

2 reacties

Bilal
30 maart 2021 om 14:29

Al ik al deze vragen opneem in mijn interview ben ik best lang bezig met interviewen per kandidaat ? Of moet ik per factor: 2 à 3 vragen selecteren?

Ik hoor graag van u!

Beantwoorden

Julia Merkus
Julia Merkus (Scribbr Team)
30 maart 2021 om 14:45

Hoi Bilal,

De vragen in dit artikel zijn voorbeeldvragen om je op weg te helpen, maar je kunt zelf bepalen op welke aspecten je je wilt richten. Misschien zijn bepaalde onderdelen belangrijker voor jouw onderzoek dan andere onderdelen. Je kunt er dus voor kiezen om per factor enkele vragen te selecteren of vragen samen te voegen/te veranderen! :)

Beantwoorden

Is er iets nog niet helemaal duidelijk of ontbreekt er wat? Laat een opmerking achter.

Please click the checkbox on the left to verify that you are a not a bot.